Robots de selección de personal

Robots de selección de personal

El sector de los recursos humanos (RRHH) no se ha librado del avance imparable de la transformación digital de las empresas. La Inteligencia Artificial ha provocado que aparezcan softwares especializados en el reclutamiento de personal capaces de sustituir el primer filtro de selección en cualquier proceso.

Los procesos de selección de personal en grandes empresas se gestionan a mediante un filtro previo de candidatos, que realizan sistemas automatizados. Son los llamados ATS o “robots reclutadores”.

Los expertos ofrecen algunas recomendaciones para evitar ser penalizado por ellos.

¿Qué es un “robot reclutador”?

 No se trata de ciencia ficción.  La mayor parte de las grandes empresas y portales de empleo utilizan lo que se conoce como programas ATS (Applicant Tracking System) o “Sistemas de seguimiento de candidatos”.

Estos programas de gestión hacen más sencillos los procesos de selección de personal.   A través de un formulario electrónico, que por ejemplo puede estar en la propia sección de “trabaja con nosotros” de la página web de una empresa, o en la inscripción de un portal de empleo (Infojobs, Infoempleo, etc.) se capturan los datos de los candidatos y a partir de ese momento, comienza el proceso de gestión automatizada.

Es por ello que muchas empresas ya no admiten que se les envíe un curriculum en papel o incluso digitalizado por email.   Cuando se exige cumplimentar un formulario electrónico, con los campos ya predefinidos, es que hay detrás un proceso automatizado de gestión que va optimizar los procesos y establecer un filtrado previo de los candidatos.

Los ATS ofrecen además otras ventajas para las empresas. Agrupan y segmentan a los candidatos en función de su perfil profesional, académico, experiencia laboral, edad, conocimientos de idiomas, etc. También crean agendas de contactos para contactar por email o teléfono con el candidato y concertar entrevistas de trabajo a través de teléfono o skype. 

La mayor red social profesional del mundo, Linkedin, es además uno de los mayores portales para la selección y contratación de candidatos y ofrece a las empresas un servicio a medida para integrar la información de sus candidatos en el sistema de gestión ATS de la propia empresa, de modo que Linkedin alimenta de información el ATS (el robot de reclutamiento), para que este gestione el seguimiento y selección de los candidatos.

Según informa Linkedin, con datos a partir de una encuesta realizada a más de 8.000 responsables de selección de personal, los robots se consideran una forma efectiva de ahorrar tiempo (67%), eliminar prejuicios (43%) y seleccionar a los candidatos más adecuados para el puesto (31%).

En Universia también se describe como grandes empresas como Vodafone o Deutsche Telekom ya utilizan estos sistemas para hacer una preselección entre las miles de candidaturas que reciben para sus centros de atención al cliente e Infojobs explica las ventajas de incorporar las nuevas tecnologías a los procesos de Selección de Personal.  

La automatización de la selección del personal

Según un estudio del Grupo Adecco, tres de cada cuatro candidatos cualificados pueden ser descartados por culpa de los ATS, debido a que no presentan sus curriculums y candidaturas en el formato adecuado.

La razón es que muchos de esos potenciales empleados desconocen la forma en que deben codificar los datos para que este tipo de reclutadores automatizados los valoren como perfiles adecuados para el puesto vacante. Ese es quizás uno de los problemas de la automatización en los RRHH: la pérdida de oportunidades laborales por un desconocimiento del funcionamiento de los ATS. Así que, para entender bien en qué consiste este tipo de software especializado en RRHH, trataremos de resumir sus principales funciones:

  • Un ATS es un software informático capaz de realizar una primera criba de diferentes CV’s parametrizando una serie de palabras clave relacionadas con la empresa o el puesto vacante. Esa es quizás una de las diferencias principales con un profesional de los RRHH: elige al candidato en función de las kws que utiliza, y no en función de la falta de conocimientos necesarios adquiridos, como haría una persona.
  • Un software de estas características es útil para el departamento de RRHH de una empresa porque ayuda a liberar gran parte de la carga administrativa y burocrática que supone realizar la selección de personal de forma tradicional.
  • Este tipo de robots especialistas en RRHH buscan candidatos potenciales en redes sociales, basándose en la selección de palabras clave.

Recomendaciones para superar los procesos automatizados de selección y seguimiento de candidatos

Los expertos en estos procesos de inteligencia artificial aplicada a los recursos humanos, dan una serie de pautas para que tener a favor los sistemas automatizados.

  • Usa palabras cable. Ser especialmente cuidadoso a la hora de definir bien las características de nuestra especialidad profesional y el puesto de trabajo al que optamos. Para ello no solo hay que utilizar la denominación profesional más habitual, sino también sinónimos y equivalencias que puedan hacer más fácil que los robots localicen la información mediante palabras clave.  Por ejemplo, un periodista especializado en la redacción de artículos, en la descripción de su perfil profesional, además de “periodista”, debería incluir los términos “redactor”, “informador”, “reportero”, “corresponsal”, “cronista”, “comentarista”, etc.

También es aconsejable poner tu información de contacto en la parte superior del currículum, pero nunca en un encabezado, porque el ATS podría tener problemas para leerlo.

  • Utilizar un lenguaje correcto, sin faltas de ortografía.  A la hora de cumplimentar los formularios web, huyendo de frases estándar, rebuscadas o vacías de contenido. Si en este proceso el texto escrito no se lee bien, o presenta errores, la candidatura no quedará incorporada al sistema. 
  • No usar abreviaturas. Acortar palabras es de las cosas más contraproducentes que se pueden hacer a la hora de redactar un currículum si este ha de ser leído por un robot. El ATS no reconocerá la palabra y será como si no existiera.
  • Evitar dibujos, gráficos, tablas.  Se trata que la información, en formato texto, esté escrita en las fuentes más tradicionales, como Arial, Tahoma o Verdana, con un tamaño de fuente suficientemente grande (11 pts.).  
  • No utilizar plantillas de currículum extravagantes. En ocasiones, por gusto o por falta de capacidad de diseño, optamos por descargar una plantilla para nuestro currículum que a la vista nos parece llamativa. No obstante, el efecto es justo el contrario, y los formatos fuera de lo corriente desconciertan al robot y restan puntos de valoración al currículum.
  • Cuidado con el formato. Es preferible entregar el currículum en un formato que NO sea PDF ya que, en ocasiones, los ATS no son capaces de leerlo. Los ATS también tienen una funcionalidad de reconocimiento óptico de caracteres (OCR), que permite digitalizar los textos.
  • Darse de alta en redes sociales y mantener siempre en ellas actualizado el perfil profesional. Aunque no se desee cambiar de trabajo en este momento, conviene que los sistemas ATS ya hayan localizado e indexado la información para poder recibir ofertas de trabajo por parte de las empresas o estar en sus bases de datos cuando necesitemos encontrar un nuevo empleo.

En las grandes empresas, con miles de empleados y solicitudes de empleo recibiéndose a diario, es posible que todo el sistema de recepción de candidaturas esté automatizado.  Si hay algún error y la información no llega a incorporarse al proceso, el candidato ni tan siquiera recibirá respuesta, porque su solicitud ha quedado descartada de forma previa sin que ninguna persona haya podido ni tan siquiera evaluarla.

Fuentes:

https://loentiendo.com/?s=robots

http://somosbiz.com/estilo/yo-robot/como-gustar-a-los-robots-que-seleccionan-curriculums/#.WpUiWOdG1PY

http://www.zemsania.com/futuro-rrhh-robots-automatizacion/

 


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