Plan de Negocio 04: Plan de Recursos Humanos

Plan de Negocio 04: Plan de Recursos Humanos

En el Plan de Recursos Humanos debemos planificar la plantilla de nuestra empresa: el número de puestos de trabajo que necesitamos para conseguir el volumen de producción que pretendemos, la forma, momento y proceso de integración en la plantilla, la definición y el reparto de funciones, los perfiles de los distintos puestos y su coste económico.

También podemos plantearnos la estrategia que vamos a establecer al programar los salarios, lo que se denomina política retributiva y el coste de selección de los trabajadores. Iremos explicando todo ello.

Para hacerlo, vamos a seguir los siguientes pasos:

  1. Diseña el organigrama de la empresa y funciones.
  2. Diseña los perfiles que quieres que cumplan las personas que opten a los distintos puestos.
  3. Cuestiones laborales y costes.
  4. Política retributiva.
  5. Selección o reclutamiento.

1. Organigrama de la empresa, puestos y funciones.

Define las distintas áreas de trabajo y la organización de los puestos. Detalla las funciones que se asignan cada una de las áreas de la empresa y las de los distintos puestos de trabajo.

Saber limpiar, no es lo mismo que saber vender los servicios de una empresa de limpieza, ni lo mismo que saber gestionar adecuadamente los beneficios, ni lo mismo que saber gestionar el personal. Con esto queremos que entiendas que es posible que necesites más de una persona para poner en marcha el negocio y que a veces un solo emprendedor no puede cubrir por si mismo todas las áreas de gestión de la empresa.

2. Perfiles

Cuando ya sabemos las funciones que debe desempeñar cada trabajador, nos planteamos las habilidades, formación y experiencia que vamos a buscar en las personas que contratemos. Diseña el perfil de los puestos de trabajo que quieres cubrir. Puedes ayudarte de la información sobre perfiles profesionales que ofrecen las webs de búsqueda de empleo, las redes profesionales, o los periódicos.

A continuación, tienes un ejemplo:

Puesto: recepcionista.

Requisitos: persona mayor de 30 años, proactiva y con capacidad de autoaprendizaje. Experiencia previa en el puesto o similar, de al menos un año. Conocimientos Microsoft Office a nivel usuario.

Idiomas: español e inglés nivel alto.

Horario: lunes a viernes. De 08:00 a 15.00.

Salario: 16.000€ + Variable según evaluación del desempeño. Seguro médico.

3. Cuestiones laborales y costes.

Debemos informarnos de las siguientes cuestiones:

  • Convenio aplicable: la normativa laboral está sujeta a lo dispuesto en el Convenio Laboral aplicable a la empresa y en su defecto, al Estatuto de los Trabajadores y demás normas complementarias. Consulta cuestiones como los periodos de prueba, las categorías profesionales, etc.
  • Tipos de contratos: existen distintos tipos de contratos. Unos u otros tienen características distintas y pueden implicar, entre otras diferencias, un coste en Seguridad Social más o menos elevado. En este punto busca información sobre los contratos bonificados. Las bonificaciones son descuentos sobre la cuota empresarial del trabajador.
  • Coste Salarial y Seguridad Social: el coste de un trabajador contratado es = Salario + Coste Seguridad Social de la Empres
  • Servicio de Prevención de Riesgos Laborales: infórmate sobre la normativa de Prevención de Riesgos Laborales aplicable a tu actividad, puede implicar un coste añadido, y, en cualquier caso, su incumplimiento, la correspondiente sanción administrativa.

 4. Política retributiva.

Una Política Retributiva es una estrategia de compensación adecuada para el trabajador y para la empresa. Se trata de pensar en una forma inteligente de repartir el salario, de forma que la misma cuantía resulte más satisfactoria para el trabajador y por lo tanto aumentar la competitividad de nuestra empresa.

En función de cómo estructuremos el salario podemos conseguir distintos efectos: más o menos fidelización del empleado, más o menos productividad, más o menos motivación, en definitiva, una empresa más o menos competitiva.

Un salario compuesto no sólo por una cantidad fija, sino también por una variable, incentiva la productividad de cualquier puesto comercial y en general, de cualquier puesto. Ofrecer seguros médicos, convenios comerciales con otras empresas para los empleados, horarios flexibles, comedores, descuentos para empleados en el producto de nuestra empresa, días de asuntos propios, etc.… son algunas de las medidas que podemos incluir en nuestra estrategia retributiva sin tener por qué representar un coste no compensado para el empresario.

Cuando estamos empezando un negocio, es inviable pensar en grandes medidas compensatorias, pero seguro que existen otras más modestas que mejoran la calidad retributiva.

5. Selección o reclutamiento de nuestra plantilla.

Una vez que conocemos la necesidad de personal en nuestra empresa y su proceso de integración, tenemos que pensar en el modo a través del cual vamos a seleccionarlos. Es decir, si la búsqueda de personal la vamos a realizar nosotros mismos a través de contactos, o si vamos a hacerlo través de servicios profesionales de intermediación como las ETT, Bolsas de Empleo, o Servicios Públicos de Empleo.

Tablas de ayuda.

Después de todo lo dicho, te recomendamos cumplimentar un ORGANIGRAMA y un CUADRO DE PLANIFICACIÓN de RRHH, adáptalo a tus necesidades.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fuentes:

http://www.madridemprende.es/es/emprendedores/asesoramiento-a-emprendedores/simulador-y-manual-plan-de-empresas

http://www.madridemprende.es/Intranet/images_load/Manual%20Plan%20de%20Empresa%202010%20Madrid%20Emprende.pdf

 

 

 

 

 

 

 

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