Pruebas psicotécnicas

Pruebas psicotécnicas

pruebas-psicotecnicasEn algunos casos durante el proceso de selección, antes de realizar la entrevista o después de la misma, las empresas someten a los candidatos a una serie de pruebas para valorar habilidades, capacidades o rendimiento intelectual de manera práctica y objetiva.

Muchas empresas utilizan en sus procesos de selección psicotécnicos. Para salir con éxito de estas pruebas, lo mejor es procurar restarles importancia, ensayar, tomárselos con calma y mantener alta confianza en uno mismo.

En ocasiones éstos sirven para hacer una criba general de candidatos; otras veces, se utilizan para evaluar los conocimientos específicos o los rasgos de personalidad de los últimos seleccionados. Sea cual sea su finalidad, es un paso importante por el que todo aspirante a un trabajo puede pasar tarde o temprano. Es por esto, que es imprescindible conocer de qué tratan estos tests y cuál es la mejor forma de enfrentarse a ellos. Algunos expertos en recursos humanos recomiendan no prepararse para la elaboración de los tests psicotécnicos, sobre todo para los de personalidad. No obstante, siempre ayuda conocer su contenido y la forma en que se presentan.

Casi todos los test pueden encajar en alguna de estas tres clasificaciones:

  • De conocimientos específicos.
  • De personalidad.
  • De aptitudes.

A pesar de la simple clasificación, existen múltiples clases de tests ya que en las empresas suelen adaptarlos a los puestos concretos que desean cubrir.

Tests de personalidad

Son cuestionarios a través de los cuales se evalúan los rasgos de personalidad del candidato tales como la estabilidad emocional, la sociabilidad, el autocontrol, liderazgo, adaptabilidad, constancia, etc. incluso algunos prevén el éxito laboral relacionando dichas variables. Son los más utilizados por las grandes empresas.

Lo más frecuente es encontrarse un cuestionario en el que te piden que elijas entre dos afirmaciones, aquella con la que más te identificas. En algunos casos es fácil escoger aquella que sabemos que nos va a dar un perfil más positivo. Por ejemplo: Entre «me gusta proponer ideas» y «prefiero acomodarme a lo establecido», es obvio que es preferible elegir la primera opción ya que las empresas suelen elegir a los candidatos más proactivos y creativos.

En otros casos, la elección es más personal y no va a dar un perfil más positivo o negativo sino únicamente más acorde con lo que la compañía busca. Por ejemplo: entre «soy una persona puntual y trabajadora» y «me gusta crear y hacer cosas diferentes», cada persona puede verse identificada con una afirmación distinta sin que sea una mejor que la otra. Según el puesto de trabajo, la elección de la primera sería la acertada para puestos de disciplina, la segunda para puestos creativos que impliquen necesidades de mejoras continuas e innovación.

En la actualidad, están proliferando los tests de competencias profesionales. Son muy similares a los de personalidad, con la única diferencia de que miden los caracteres de personalidad más valorados por los diccionarios de competencias de las empresas.

En este tipo de tests lo mejor es ser sincero puesto que estos cuestionarios están diseñados con varias preguntas acerca de la misma característica de personalidad, e incluso sus relaciones entre ellas por lo que en su corrección se cruzarán todas las respuestas y se obtendrá un valor acerca de la sinceridad del candidato, pudiendo no contar con dicha candidatura si es baja o negativa en la «escala de sinceridad». Más que la preparación, la mejor recomendación es leer bien las afirmaciones y reflexionar sobre cada una de ellas. Aunque no es usual que tengan un tiempo estimado para su cumplimentación, suelen ser bastante largos y tediosos por lo que es recomendable no invertir mucho tiempo en cada cuestión sino pensar brevemente la respuesta de forma equilibrada.

Existe otra variante de los tests de personalidad que son los proyectivos. Consisten en presentar al candidato estímulos, más bien ambiguos, y se le pide que manifieste todo cuanto le venga a la mente ante la contemplación de determinadas figuras que pueden ser manchas, personajes, ambiente, colores, ordenación de viñetas, asociaciones de imágenes, redacciones, o incluso casos verosímiles a los que tienen que dar una explicación… Son menos frecuentes y se utilizan en procesos de selección de alto nivel.

Tests de aptitudes

Estos tests son también muy comunes y miden aptitudes como la inteligencia del candidato, su memoria, capacidad de abstracción, razonamiento, fluidez verbal, etc. Algunos ejemplos de cuestiones son el seguimiento de series, problemas matemáticos sencillos, sinónimos y antónimos, cálculos, preguntas y respuestas de cultura general, etc.

Cada tipo de pregunta va enfocado a evaluar una aptitud concreta. Presentamos a continuación las más comúnmente valoradas:

  • Verbales. Se miden por medio de ejercicios de ortografía, sinónimos y antónimos, analogías verbales, vocabulario, etc. Para prepararse lo mejor es ensayar con otros tests, buscar en el diccionario, hacer ejercicios de sinonimia y antonimia, repasar las reglas ortográficas y, por supuesto, leer mucho.
  • Numéricas. Se trata de operaciones elementales y problemas sencillos de razonamiento numérico. Se recomienda repasar el cálculo básico: multiplicaciones, divisiones, raíces cuadradas, potencias, tantos por cien, etc. y hacer ejercicios de cálculo mental para entrenarnos.
  • Razonamiento. Se trata de series de números, letras, figuras, etc. Cada uno de ellos valorará un tipo de razonamiento diferente.
  • Memoria visual, auditiva, lectora. Lo mejor para estas cuestiones además de practicar con tests anteriores es poner mucha concentración en el momento de la prueba, ya que cualquier despiste puede arruinar el ejercicio.

Tests de conocimientos específicos

Estos tests son como exámenes de conocimiento enfocados a un tema en concreto: informática, idiomas, contabilidad, etc. Suelen ser preguntas que piden respuestas concretas y que sólo pueden responderse si se tiene conocimiento sobre el tema. Contrariamente al resto de tests, en éstos la preparación y formación previa que se posea es lo más importante. En el momento del tests, la relajación y concentración es lo que más nos puede ayudar.

Tests de intereses y motivaciones

Se define el interés como la inclinación de agrado o predisposición favorable hacia una determinada tarea o profesión.  

Es importante determinar el interés que un sujeto tiene hacia un determinado puesto, ya que no basta solo con tener aptitudes y una personalidad adecuada. También ha de mostrar interés y una adecuada dosis de motivación por el trabajo.

La falta de interés puede desembocar en situaciones de inadaptación, descontento, absentismo, etc. Los intereses pueden considerarse como el soporte que permite realizar un trabajo con éxito, cuando se tienen las aptitudes y la personalidad.

Estos tests tienen un valor muy limitado, ya que están construidos con preguntas cuyo fin es tan evidente que son fácilmente distorsionables en un proceso de selección. Por esta razón, tanto la motivación, como el interés, tienden a evaluarse principalmente durante la entrevista.

Consejos para la realización de los tests

  • Informarse. ¿A qué se dedica la empresa? ¿Qué antecedentes tiene?, ¿Quién es el responsable?, ¿Cuántos empleados tiene?, ¿Cuál es el puesto vacante?, ¿Cuáles son las funciones del puesto? Todo ello nos dará una idea general del proceso de selección que se llevará a cabo.
  • Ir tranquilos y descansados. Los test son selectivos, si son previos y no se superan no se puede acceder a las entrevistas, o anulan esta. Los nervios y el cansancio son los peores enemigos de la atención y la concentración, fundamentales para superar estas pruebas.
  • Leer y seguir las instrucciones. Se deben cumplir todas las instrucciones, antes de ponernos a realizarlos, deberemos escuchar y leer atentamente. Es muy importante seguirlas todas, aunque a veces no son tan fáciles como parecen. No prestaremos atención a los límites de tiempo, pues los minutos son siempre menos de los que se necesitan para completar todas las pruebas.
  • Deberemos informarnos de si hay preguntas que puntúan más que otras, si se restan los errores, si hay opciones correctas o incorrectas, etc.
  • Leer con atención los enunciados completos. Puede que estén enrevesados o con los nervios, saltarnos palabras (monosílabos) que pueden alterar el sentido del mismo. No nos olvidaremos de ninguna alternativa de respuesta, fijándonos especialmente en las palabras claves.
  • Cuidar nuestro comportamiento. Nos mostraremos en todo momento colaborador, trabajador y responsable. Son cualidades importantes que debemos tener en cuenta pues debemos pensar que estamos en una situación simulada de trabajo.

En las siguientes páginas web hay acceso a información adicional y a distintos tipos de test para que puedas realizarlos de forma gratuita:

https://www.psicoactiva.com/tests.htm

http://www.psicotecnicostest.com/

https://ci-training.com/

http://www.testdeinteligenciagratis.com/

http://www.testdeinteligencia.com/

http://www.tododetest.com/

Test de inteligencia: http://www.psicologia-online.com/test/inteligencia/

Y en los siguientes enlaces, hay acceso a artículos donde puedes ampliar información sobre las pruebas psicotécnicas:

http://blogs.udima.es/psicologia/introduccion.html/

En  http://www.psicotest.es/ tienes acceso a algunos tests resueltos.

Fuentes: CEOE – Herramientas de búsqueda de empleo

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